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¿Cómo asegurar que la estrategia de educación corporativa esté a tono con las necesidades del negocio?
No es raro que los profesionales de L&D se centren en mejorar las métricas de participación con soluciones de gamificación y otras innovaciones…
Y olvídense de lo esencial: asegurarse de que el equipo esté capacitado en las habilidades aplicables que conducirán al logro de la visión empresarial para el futuro.
Educación corporativa en varios formatos
La educación corporativa es un conjunto de estrategias enfocadas al crecimiento de las personas del equipo, con el objetivo de desarrollar las habilidades necesarias para encontrar soluciones a los desafíos, mejorar la eficiencia y la competitividad.
La estrategia de educación corporativa puede desplegarse en diferentes formatos de formación, tales como:
- Procesos de integración (onboarding)
- Presupuesto anual que el empleado o empleada puede destinar a la formación de su elección
- Capacitación para mejorar habilidades laborales específicas
- Programas de desarrollo profesional
- Entrenamiento de preparación de liderazgo
- Formación para el bienestar, la salud mental y el desarrollo personal
- Capacitación en temas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG)
En general, los programas de educación corporativa tienden a tener diferentes iniciativas dentro de estas categorías con una variedad de métodos para involucrar al personal y desarrollar las habilidades necesarias para el éxito de la organización.
Eso es en el mundo ideal.
La realidad que esta investigación indica es que una de cada cinco organizaciones no tiene una estrategia de educación corporativa bien definida.
Y de las empresas que cuentan con una estrategia, menos de la mitad dice que la estrategia está alineada con los objetivos comerciales.
Por mucho que esté respaldada por tecnologías que involucren a las personas, es menos probable que una estrategia de educación corporativa compuesta por capacitación que no esté directamente alineada con los objetivos comerciales reciba el interés y el reconocimiento necesarios para el éxito.
Formas de alinear las demandas comerciales y el aprendizaje corporativo
Desarrollar relaciones cercanas con gerentes y ejecutivos C-level
Las estrategias de L&D más efectivas son los esfuerzos conjuntos entre el equipo de capacitación y los departamentos.
Para cerrar la brecha entre la educación corporativa y el desempeño, primero es necesario comprender completamente la visión de futuro de la empresa, y para eso, la colaboración del liderazgo es obligatoria.
Al desarrollar una relación cercana con los líderes, comienza a comprender las complejidades de la organización y las características y necesidades específicas de cada equipo.
Esto será importante para que lo vean como un socio comercial y no solo como un proveedor de capacitación.
Los líderes deben poder transmitirle metas que puedan reflejarse en la estrategia de educación corporativa, tales como:
- Aumentar la productividad en un proceso de trabajo
- Preparar al equipo para una expansión o fusión global
- Aumentar el conocimiento de la marca y atraer nuevos clientes en un mercado
- Adoptar con éxito una nueva herramienta o sistema de trabajo
En la fase de planificación de las iniciativas, es importante hacer las preguntas correctas a los líderes para identificar las competencias que deben desarrollarse.
Dos preguntas poderosas:
¿Qué espera que el talento haga de manera diferente después de esta capacitación?
Y más directamente:
¿Cómo nos ayuda esta formación a alcanzar la visión empresarial?
Sea cada vez más data driven
Un plan estratégico de educación corporativa se centra en las personas y se basa en números.
Una encuesta realizada por la revista Fortune encontró que el 92% de las empresas más grandes están invirtiendo en iniciativas basadas en datos para aumentar la competitividad.
En contraste, esta encuesta de profesionales de recursos humanos mostró que solo el 41% de ellos se siente preparado para usar datos para aumentar la efectividad de las iniciativas.
Un presupuesto detallado, estimaciones de resultados (como aumento de productividad, por ejemplo) y las métricas que se utilizarán para evaluar el éxito de la estrategia de educación corporativa son elementos que debe tener un plan de capacitación para avanzar en la organización.
Un programa de capacitación personalizado para que el personal de recursos humanos use datos (people analytics) que se pueda incorporar de inmediato en las estrategias de capacitación de toda la organización puede ser el punto de partida para un departamento de recursos humanos basado en datos con las habilidades tecnológicas necesarias para lograr un impacto positivo.
Mapee y organice habilidades
Mapear y organizar todas las competencias necesarias para el desempeño de una organización es un proyecto gigantesco, que nunca termina y tiene varias necesidades que surgen cada vez más rápido con el avance de la tecnología.
En palabras del CEO de Linkedin, Ryan Roslansky, las habilidades hoy en día son más importantes que los títulos.
Pero para contratar, capacitar y promover a un mercado que prioriza las habilidades, es necesario mapear, categorizar y mantener actualizadas las habilidades que cada puesto necesita para desempeñar sus tareas laborales – una taxonomía de habilidades o skills taxonomy.
Un mapeo de competencias y habilidades permite a la empresa aprovechar los cambios cada vez más rápidos del mercado, especialmente en lo que respecta a las competencias tecnológicas.
La implementación de una taxonomía de habilidades, además de impulsar los esfuerzos de contratación, también indica a las personas el camino para adquirir las habilidades que necesitan para crecer dentro de la organización.
Priorizar soluciones que se ajusten al contexto de trabajo
Intenta incluir en la estrategia de educación corporativa la formación que incluya una de las principales tendencias en L&D: el aprendizaje en el flujo de trabajo, o LIFOW, término acuñado por el consultor de RRHH Josh Bersin, que significa aprender en el flujo de trabajo.
Algunas habilidades se pueden trabajar en conjunto con otras, como la formación de idiomas que se hace con contenidos relacionados con el área de especialización del empleado, como una persona del equipo de ventas aprendiendo inglés en una clase hecha con una llamada de ventas, por ejemplo. ejemplo.
Además de adaptarse al contexto, la formación también necesita ser flexible para ajustarse a la agenda de cada participante y ser personalizable a los intereses y funciones de cada uno, por lo que la formación realizada de forma virtual cada vez gana más espacio.
Comunique (mucho!)
Por mucho que el equipo de capacitación y el liderazgo entiendan y estén comprometidos con el plan de educación corporativa y comprendan cómo encaja en el panorama general, no se puede suponer que los empleados y empleadas tengan el mismo nivel de comprensión.
Es muy común que las personas no sepan por qué están participando en una determinada capacitación, por lo que es importante dejar en claro a las personas las habilidades que el liderazgo espera que desarrollen y cómo encaja esto en la visión de negocios de la organización.
Cuando las personas entienden cómo contribuyen personalmente al éxito del negocio, se sienten más comprometidas a hacer una contribución significativa al éxito del negocio.
Conclusión
La educación corporativa es una de las principales formas de valorizar el capital intelectual del equipo y necesita un seguimiento constante para asegurar que esté en sintonía con las necesidades del negocio y del mercado.
Sin este alineamiento, la empresa corre el riesgo de capacitarse solo para cumplir con una agenda o atender solicitudes de los líderes, sin una estrategia proactiva.
La implementación de programas realmente relevantes para la empresa no sólo convierte al profesional de T&D en un importante socio comercial, sino que lo posiciona como una autoridad en educación corporativa.