No medir el ROI de la capacitación en educación corporativa puede conducir a una mala asignación de recursos y oportunidades perdidas de crecimiento y éxito.
Es crucial que las organizaciones evalúen regularmente el ROI de sus iniciativas para tomar decisiones informadas y optimizar sus inversiones, y la capacitación no es una excepción.
En este artículo, verá un paso a paso para medir la eficiencia de las iniciativas de capacitación en la organización, para un programa de L&D basado en datos que aumentará la relevancia estratégica del área.
Plantilla ROI de
Capacitación
Mide los resultados de tu estrategia
de educación corporativa
Los beneficios de medir el ROI del entrenamiento
“Mide siempre la eficacia de tus inversiones. Establece un conjunto de KPIs para medir los resultados de tus inversiones.” Jeff Bezos, fundador de Amazon
La obsesión por el cliente y por medir los KPI (indicadores clave de rendimiento) es lo que menciona el fundador de Amazon como fundamentos para explicar el éxito de la compañía.
Una encuesta realizada por Voxy con más de 350 profesionales de recursos humanos encontró que solo el 11 % de las organizaciones miden el ROI de las iniciativas de capacitación.
Esto muestra que hay mucho por hacer para proporcionar una mejor base para los números en el área de L&D.
Medir el ROI de la capacitación permite a las organizaciones:
- Evaluar la eficacia de la educación corporativa
- Optimizar la asignación de recursos y justifique los presupuestos de formación
- Alinear la formación con los objetivos de la organización, impulsando la mejora continua
Paso a paso para medir el ROI de la capacitación y el desarrollo
La medición de la eficacia de la formación comienza mucho antes del propio cálculo del ROI. Vea cómo preparar la base para medir el retorno de la inversión en capacitación.
Paso 1: Benchmark y Planificación (Antes)
«Una meta sin un plan es solo un deseo» Antoine de Saint-Exupéry
El proceso de planificación se puede realizar en 3 fases:
Evaluación de la brecha de habilidades
Las brechas de habilidades deben conocerse ANTES de invertir en un programa de capacitación. Esto nos dará una visión amplia de dónde estamos y hacia dónde queremos ir, con el fin de alinear las acciones que se deben tomar para lograrlo.
Comprender las competencias y habilidades actuales y deseadas parece básico, pero en un evento reciente de Voxy, realizamos una encuesta con profesionales de recursos humanos que mostró que el 23 % de las organizaciones no realizan una evaluación de brechas de habilidades antes de las iniciativas de capacitación.
Objetivos de entrenamiento
Se debe tener claro el impacto que tendrá la capacitación en la empresa y, en base a ello, se deben establecer objetivos a corto, mediano y largo plazo.
Algunos ejemplos de objetivos de entrenamiento son:
- Adquirir habilidades laborales que pueden ser muy objetivas, como trabajar con un nuevo sistema, o habilidades más amplias como la comunicación efectiva en el lugar de trabajo.
- Adquisición de conocimientos, para preparar al equipo para el cambio de normativa, por ejemplo.
- Desarrollo de liderazgo, para preparar a la próxima generación de líderes.
- Cumplimiento de los principios ESG
Esto le permitirá medir el rendimiento del programa y realizar cambios en el camino si es necesario.
Plan de estudios
Un plan de estudio en aprendizaje corporativo es una hoja de ruta estructurada que describe los objetivos de aprendizaje de los empleados, el cronograma y los recursos necesarios.
Ayuda a las personas a perseguir sus objetivos de desarrollo profesional de manera organizada y eficiente, lo que conduce a mejores habilidades, conocimientos y crecimiento profesional.
Ayudará a las personas a saber qué deben hacer para lograr los objetivos establecidos a corto, mediano y largo plazo.
Paso 2: Métricas que importan (durante)
Al aprovechar las métricas, las organizaciones pueden mejorar el impacto general y el valor de sus iniciativas de capacitación. Algunas métricas pueden ser:
Porcentajes de Utilización (Horas estudiadas, cursos realizados, entre otros)
Es importante poder medir las horas estudiadas, los cursos realizados, las actividades realizadas y otras métricas de uso para asegurar que se están cumpliendo los KPI establecidos en nuestro plan de estudios. Si no, se pueden tomar medidas a tiempo para asegurar los resultados que esperamos.
NPS (Net Promoter Score) y encuestas de satisfacción
Si bien el NPS se asocia comúnmente con los comentarios de los clientes, también se puede aplicar a los programas de capacitación corporativos para medir la satisfacción de los participantes y la probabilidad de que los participantes recomienden la capacitación a otros.
En el contexto de la capacitación corporativa, el NPS se calcula en base a una sola pregunta: «En una escala de 0 a 10, ¿qué tan probable es que recomiende este programa de capacitación a un colega?»
Testimonios de empleados
Los testimonios juegan un papel importante en la capacitación corporativa al mejorar la credibilidad, influir en la toma de decisiones, demostrar beneficios tangibles y fomentar la conexión emocional y el compromiso.
Pruebas de evaluación de habilidades
Especialmente para los programas de capacitación de mayor duración, es esencial realizar pruebas periódicas para medir el progreso, como una evaluación de competencia en capacitación lingüística realizada cada 6 meses.
Paso 3: Cálculo del ROI del entrenamiento (después)
¿Qué es el ROI y cómo se aplica a los programas de aprendizaje corporativo?
ROI significa Retorno de la Inversión. Es una métrica financiera utilizada para evaluar la rentabilidad y eficiencia de una inversión o iniciativa empresarial. El ROI mide el rendimiento o la ganancia de una inversión en relación con su costo.
Para los planes de aprendizaje corporativos funciona casi de la misma manera, la diferencia está en cómo medimos el factor “Beneficio”, que dependerá del tipo de capacitación y beneficios obtenidos.
Algunas formas en que los programas de capacitación corporativa se convierten en ganancias para las organizaciones:
- PRODUCTIVIDAD: Cuando las personas trabajan mejor y más rápido después de un programa de capacitación.
- RETENCIÓN DEL TALENTO: Cuando las personas permanecen más tiempo en la empresa debido a las oportunidades de aprendizaje.
- MOVILIDAD INTERNA: Cuando existe una reserva de talento dentro de la organización y se maximiza el potencial de los empleados.
Veamos algunas simulaciones:
Ejemplo 1:
Una empresa invirtió en un programa de capacitación para su equipo de SDR para identificar mejores oportunidades de ventas:
Oportunidades abiertas antes del programa de capacitación: $50,000
Oportunidades abiertas después del programa de capacitación: $100,000
Ganancia: ($100,000 – $50,000)= $50,000
Inversión: $20,000
ROI=(50,000 – $20,000)/($20,000) = 150%
Ejemplo 2:
Una empresa invirtió en un programa de priorización y gestión del tiempo para 100 empleados. Las ganancias de productividad se miden a través de encuestas o evaluaciones de desempeño.
Aumento de la productividad: 8 horas al mes, 96 horas al año
Costo por hora de empleado: $10
Ganancia: (96 x 10 x100)= $96,000
Inversión: $20,000 USD
ROI=(96 000 – $20 000)/($20 000) = 380 %
Caso de la vida real:
Ahora un ejemplo de uno de nuestros clientes, una multinacional canadiense de servicios bancarios y financieros, con un programa para 500 empleados:
Otras métricas rastreadas en el programa para complementar el ROI en la evaluación de la eficiencia del entrenamiento:
- 91% permaneció activo en la plataforma en el programa de 12 meses
- 2h44 este es el promedio de horas estudiadas por estudiante/mes
- El 86% de los alumnos mejoran su nivel
- 42% completó 2 o más evaluaciones de competencia
ROI vs ROE en programas de formación
Aunque calcular el ROI es una tendencia en el área de L&D, esta no siempre será la mejor métrica. Hay situaciones en las que es más importante medir el logro de los resultados deseados que los rendimientos puramente financieros.
El retorno de las expectativas (ROE) es una métrica utilizada para evaluar la eficacia y el impacto de los programas o iniciativas de capacitación en función de los resultados esperados o los objetivos establecidos antes de la capacitación.
Una buena planificación y diseño del programa le permitirá medir ambos.
Paso 3: Plan de comunicación
Al comunicar los resultados de la capacitación corporativa a las partes interesadas, es importante brindar información clara y concisa que demuestre el valor y el impacto del programa de capacitación.
Según el Informe de aprendizaje de Linkedin, el 41 % de los profesionales de L&D esperan una mayor asignación de presupuesto para capacitación en los próximos años, por lo que demostrar el ROI y comunicar de manera proactiva el impacto de las iniciativas de L&D a las partes interesadas es lo que consolidará la presencia de L&D en el futuro.
El proceso de comunicación se puede hacer periódicamente a lo largo del programa, como por ejemplo:
- Revisiones comerciales periódicas, si el programa de capacitación dura 1 año, hágalo cada trimestre.
- Revisión ejecutiva final (revisión comercial anual), para demostrar el ROI y el ROE de nuestros programas de aprendizaje corporativo.
Mejores prácticas para acelerar el ROI del programa
- La dedicación a la fase de planificación y diseño del programa ya representa la mitad del éxito del programa.
- Identifique adecuadamente las brechas de habilidades que existen en sus equipos y el objetivo final que desea lograr al implementar un plan de capacitación.
- Cuando estés creando tus objetivos, utiliza la metodología SMART. Los objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, realistas y de duración determinada.
- Todo programa debe tener una persona encargada, dentro de la empresa, de monitorear el progreso de las personas inscritas y los resultados. Sin un «Campeón o Patrocinador» dentro de la empresa, será difícil lograr un ROI positivo.
- Tome medidas a tiempo si alguna de las métricas está por debajo de lo deseado, siga las instrucciones de su proveedor de capacitación para mejorar estas métricas.
