La visión que tienes para transformar los esfuerzos de capacitación y desarrollo de tu organización probablemente incluye invertir en nuevas herramientas y desarrollar iniciativas eficientes. Pero, a menos que tu presupuesto de capacitación y desarrollo reciba la aprobación y el apoyo de la alta dirección, llevar a tu empresa al siguiente nivel es solo una idea.
El compromiso de la dirección va más allá de un presupuesto aprobado. La alta dirección necesita entender, creer en la visión y ser defensora del plan de capacitación y desarrollo. Y depende de ti aumentar tu influencia y convencerlos.
Promoviendo el L&D ante la Dirección
Según el Linkedin Learning Report, los profesionales de L&D están fortaleciendo la relación y trabajando más estrechamente con los líderes año tras año.
Las organizaciones están reconociendo que sus empleados son su activo más valioso y el 93% de los líderes están preocupados por la retención de empleados, y reconocer la importancia de invertir en su desarrollo es crucial para alcanzar el éxito en los negocios.
Las organizaciones que establecen un presupuesto de capacitación y desarrollo generalmente lo definen en función de los salarios totales de los empleados. Muchos expertos sugieren que el presupuesto de capacitación debe estar entre el 2% y el 5% del presupuesto total de salarios de la empresa.
Otro enfoque para elaborar un presupuesto de capacitación y desarrollo son las iniciativas corporativas basadas en programas en toda la empresa, en lugar del costo por empleado, o una combinación de ambos enfoques.
Asegurémonos de que la dirección vea la visión más amplia más allá del presupuesto y se emocione al verla hacerse realidad.
Cómo Obtener la Aprobación de la Dirección para el Presupuesto de Capacitación y Desarrollo
Según proyecciones, se espera que el mercado global de capacitación se expanda aproximadamente un 1.4% en 2024. Esto significa que los líderes de todo el mundo están reconociendo los beneficios corporativos, pero aún así se necesita que la alta dirección esté totalmente comprometida.
Aquí hay algunas sugerencias para obtener la aprobación de su presupuesto de educación corporativa:
#1 Planifique en alineación con los objetivos comerciales
En un escenario ideal, cada organización tendría una estrategia de aprendizaje corporativo claramente definida. Sin embargo, la realidad pinta un panorama diferente.
Esta encuesta revela que una de cada cinco organizaciones no tiene una estrategia de educación corporativa bien definida. Además, entre aquellas que tienen una estrategia en vigor, menos de la mitad afirma que está adecuadamente alineada con sus objetivos comerciales.
La educación corporativa se presenta como un medio crucial para cultivar y aprovechar la riqueza intelectual de su equipo. Requiere supervisión continua para garantizar la sincronización con las tendencias y demandas en constante evolución tanto del panorama empresarial como del mercado en general.
La falla en lograr este alineamiento representa el riesgo de llevar a cabo capacitaciones solo para cumplir agendas inmediatas o atender solicitudes de líderes, sin una estrategia proactiva.
Este alineamiento comienza con el establecimiento de relaciones sólidas con los líderes de equipo, de manera que esté en sintonía con las necesidades específicas de cada equipo para permitir un desempeño óptimo.
#2 Estime las ganancias de productividad
Un programa sólido de L&D está vinculado a la mejora del desempeño y la productividad de los trabajadores. Cuando se realiza correctamente, la capacitación del personal proporciona las habilidades y conocimientos adecuados para ayudarlos a completar sus tareas de manera más eficiente y efectiva.
Medir las ganancias de productividad en iniciativas de capacitación implica una combinación de métodos cuantitativos y cualitativos.
- ¿Cuánto ayudará la capacitación a mejorar el desempeño?
- ¿Ayudará la capacitación al personal a sentirse más seguro de su capacidad para realizar el trabajo?
- ¿Mejorará la satisfacción y el compromiso de los empleados?
- ¿Cómo mejorará la capacitación el trabajo en equipo, el servicio al cliente, la resolución de conflictos y otras áreas?
Para obtener cifras, durante el proceso de evaluación de la capacitación, puede pedir a los participantes que estimen cuántas horas por día, semana o mes se ganaron como resultado de las habilidades adquiridas en las sesiones de capacitación.
#3 Tenga un plan para medir el ROI (Retorno de la Inversión)
No medir el ROI de la capacitación puede resultar en una asignación inadecuada de recursos, toma de decisiones ineficaz, falta de dirección estratégica y oportunidades perdidas de crecimiento y éxito.
Según una encuesta realizada por Voxy, que involucró a más de 350 profesionales de Recursos Humanos, solo el 11% de las organizaciones miden activamente el ROI de sus iniciativas de capacitación.
Existen diferentes formas de medir el ROI de la capacitación. Si tiene una estimación de las ganancias de productividad, puede calcular el ROI en función de los salarios de los empleados.
Un ejemplo de cómo se puede calcular el ROI para programas de capacitación:
Una empresa invirtió en un programa de gestión del tiempo y priorización para 100 empleados. Las ganancias de productividad se miden mediante encuestas o evaluaciones de desempeño.
Aumento de productividad: 8 horas al mes, 96 horas al año
Costo por hora por empleado: $10
Beneficio: (96 x 10 x100)= $96,000
Inversión: $20,000 USD
ROI=(96,000 – $20,000)/($20,000) = 380%
Demostrar la capacidad del programa de capacitación para volverse autosostenible con el tiempo es una parte muy importante para obtener la aprobación de su presupuesto de capacitación, ya que comprender los beneficios financieros reales es una prioridad máxima para los CEOs.
Plantilla ROI de
Capacitación
Mide los resultados de tu estrategia
de educación corporativa
#4 Presenta una estrategia de escalabilidad
La escalabilidad es esencial para la educación corporativa en grandes empresas, ya que permite que las organizaciones se adapten al crecimiento, atiendan a una fuerza laboral global, integren nuevas tecnologías, optimicen costos, mantengan la consistencia en el desarrollo del equipo, respondan de manera eficaz a las necesidades comerciales en constante evolución y a las expectativas de los empleados.
Aquí tienes algunas formas de hacer que los programas de capacitación sean escalables:
- Utilizar plataformas digitales te permite proporcionar capacitación a muchos empleados al mismo tiempo, sin importar dónde se encuentren y de forma asíncrona.
- Adoptar plataformas con funciones de evaluación automatizada para evaluar el progreso del alumno y proporcionar retroalimentación en tiempo real.
- Planificar recursos complementarios a la capacitación formal que permitan a los empleados acceder a información relevante cuando sea necesario, como manuales, tutoriales y repositorios de conocimiento.
- Implementar herramientas de localización que utilicen inteligencia artificial para crear automáticamente versiones multilingües y adaptar materiales de capacitación para trabajadores en todo el mundo.
#5 Estar preparado con datos y estadísticas relevantes
Para aumentar tus posibilidades de obtener la aprobación de tu presupuesto de capacitación, recopila datos y estadísticas para respaldar lo que estás proponiendo.
Resultados anteriores, como mejoras en áreas clave como la productividad de los empleados, el desempeño laboral, la satisfacción del cliente, la calidad del trabajo y datos sobre el compromiso de los empleados y los niveles de satisfacción relacionados con programas de capacitación.
Comparación con la industria, comparando las métricas y el desempeño de capacitación de tu organización con benchmarks, mejores prácticas y estudios de casos de la industria, mostrando áreas de ventaja competitiva u oportunidades de mejora.
Tendencias que pueden ayudar a los líderes a entender que las iniciativas están alineadas con lo que se prevé en el futuro para la capacitación y el desarrollo.
Resúmenes de evaluación de desempeño que ayudan a identificar las necesidades generales de capacitación.
Planes de sucesión para preparar posibles sucesores, proporcionándoles las habilidades, conocimientos y experiencias necesarias para sobresalir en puestos de liderazgo.
#6 Programa una reunión
Utiliza una estrategia común en ventas, que consiste en no enviar el plan y el presupuesto sin una reunión donde puedas defender los beneficios antes de mostrar la inversión. Las presentaciones cara a cara (incluso virtuales) reducen el riesgo de malentendidos, permiten retroalimentación en tiempo real y ahorran tiempo.
En la reunión, inspira confianza y obtén apoyo de los interesados, ilustrando el valor potencial y el impacto del plan y el presupuesto de capacitación y desarrollo.
También hay una técnica de marketing que se puede aplicar, que consiste en presentar una visión convincente de los resultados positivos y beneficios que traerán las iniciativas de capacitación propuestas para la organización.
Implica resaltar cómo invertir en aprendizaje y desarrollo contribuirá a alcanzar objetivos estratégicos, mejorar el desempeño de los empleados, mejorar las capacidades organizacionales y, en última instancia, impulsar el éxito y el crecimiento.
Palabras finales
Obtener el apoyo de la dirección para tu plan y presupuesto de capacitación y desarrollo no se trata solo de asegurar financiamiento, sino de pintar una visión convincente de los resultados positivos y beneficios que traerán tus iniciativas de capacitación propuestas para la organización.
El apoyo de la dirección va más allá de la aprobación financiera; se trata de asegurarse de que entiendan, crean y defiendan el plan de capacitación y desarrollo.
Al alinear tu plan con los objetivos comerciales, estimar los aumentos de productividad, medir el ROI, presentar estrategias de escalabilidad, presentar datos y estadísticas relevantes y programar reuniones presenciales para defender los beneficios, puedes inspirar confianza y obtener apoyo de los interesados. Recuerda, se trata de demostrar el valor de la capacitación y el desarrollo para impulsar el éxito y el crecimiento organizacional.
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