Imagine ter um mapeamento de competências sempre atualizado para todos as pessoas, cargos e departamentos dentro da empresa, cobrindo tanto as habilidades atuais quanto as necessárias para os planos de longo prazo da empresa, juntamente com um programa contínuo para preencher as lacunas de habilidades.
Esse é o cenário dos sonhos, até mesmo para grandes empresas. A previsão é que, nos próximos 15 anos, novas tecnologias de automação transformarão significativamente 32% dos empregos no mundo.
Mesmo que tenham orçamento para investir em sistemas de mapeamento de competências, as empresas ainda enfrentam o desafio da rápida evolução das habilidades e da natureza subjetiva de certas capacidades, como comunicação eficaz e resolução de problemas.
Existem muitos métodos para medir, avaliar, registrar e mapear competências e habilidades. Fazer isso em grande escala requer investimentos em ferramentas adicionais para o crescente conjunto necessário para a gestão e desenvolvimento da equipe. No entanto, é possível implementar sistemas simples utilizando ferramentas comuns no nível departamental, preenchidos por meio de autoavaliações, avaliações por pares e avaliações de líderes.
Metas Ambiciosas Exigem Pessoas Altamente Qualificadas
O planejamento estratégico de metas organizacionais e individuais é uma prática comum em muitas empresas para desdobrar os objetivos gerais até o nível do trabalho diário, garantindo que todos estejam alinhados aos mesmos alvos.
No entanto, as competências e habilidades que impulsionam o sucesso hoje podem não ser as mesmas necessárias para alcançar novos níveis de desempenho e sustentar o crescimento.
De acordo com um relatório da McKinsey, a maioria das empresas globalmente—87%—reconhece que atualmente enfrenta uma lacuna de habilidades ou espera encontrar uma nos próximos anos.
Para entender e se preparar para os desafios futuros, os líderes de equipe devem adotar uma abordagem baseada em competências (skills-based) e realizar avaliações regulares para identificar lacunas e resolvê-las por meio de contratações, treinamentos ou parcerias com terceiros.
Não espere que o baixo desempenho se instale antes de começar a trabalhar o desenvolvimento da equipe—uma avaliação anual pode ser suficiente para fornecer a direção que sua equipe precisa para focar no plano de upskilling.
Os Muitos Benefícios do Mapeamento de Competências
O que é medido, é gerenciado. Ter um mapeamento de competências que delineia as habilidades necessárias para impulsionar o sucesso da empresa não só orienta o desenvolvimento profissional da equipe, como também:
- Facilita a decisão sobre quais habilidades devem ser terceirizadas e quais devem ser internalizadas por meio de novas contratações
- Fornece uma compreensão mais clara da carga de trabalho geral e sua distribuição na equipe
- Ajuda a empresa a posicionar os funcionários em funções onde possam se destacar
- Facilita a priorização de iniciativas ao conectar a lista de competências com os objetivos de negócios
- Apoia o planejamento estratégico da força de trabalho ao identificar lacunas de habilidades e antecipar necessidades futuras
- Aumenta o engajamento dos funcionários ao alinhar o crescimento individual com os projetos da empresa
- Intensifica a comunicação para que todos conheçam e entendam a estratégia que está sendo implementada
Como Ter um Processo de Mapeamento de Competências (Com Template)
#1 Defina metas e objetivos
Por que você precisa de um mapeamento de habilidades? Seja para expandir a equipe, resolver um problema de negócios ou criar um plano de desenvolvimento profissional para os funcionários, é crucial começar com um entendimento claro do que será feito com as informações forem processadas.
Isso é importante porque as pessoas naturalmente esperam que ações sejam tomadas em seguida. Ao definir intenções claras desde o início, você não apenas orienta seus esforços de maneira mais eficaz, mas também gerencia as expectativas, garantindo que a avaliação de competências resulte em resultados significativos e impactantes.
#2 Crie uma lista de habilidades conectadas aos objetivos de negócios
O próximo passo é analisar os objetivos do negócio e desdobrá-los até o nível departamental. Nesta análise, os objetivos representam o “o quê”, enquanto a lista de habilidades representa o “como”.
Por exemplo: se um dos objetivos da empresa é aumentar a receita anual expandindo a presença global e o mapeamento de habilidades está sendo realizado no departamento de vendas, você precisará de uma lista de habilidades relacionadas a esse objetivo, como:
- Construir e gerenciar relacionamentos com clientes globais
- Estratégias de negociação em diferentes culturas e mercados
- Previsão de vendas e gerenciamento de pipeline
- Técnicas de geração e qualificação de leads
- Proficiência em idiomas para interações de vendas eficazes mais de um idioma
Dada a natureza variada das habilidades, assim que você compilar a lista de habilidades, pode fazer sentido categorizá-las em soft skills (ou power skills) e hard skills.
Você pode usar uma ferramenta de IA generativa para acelerar o processo de identificação das habilidades vinculadas aos objetivos da empresa. Com essa lista inicial em mãos, realize um ciclo de validação com a liderança da equipe para garantir que todas as habilidades importantes estejam presentes.
Certifique-se de que sua lista inclua não apenas as habilidades necessárias para enfrentar os desafios atuais do negócio, mas também aquelas que serão críticas para o sucesso futuro. Faça um benchmark com as tendências do setor e identifique as habilidades que estão impulsionando resultados para outros players do mercado, para que a empresa possa se preparar para os desafios futuros.
#3 Crie a avaliação com critérios definidos
Existem inúmeras ferramentas, plataformas e métodos disponíveis para mapear as competências dos funcionários. Embora a escolha da opção certa possa envolver muita análise, consideração de diversos fatores e planejamento orçamentário, a boa notícia é que você pode começar com algo simples.
É fácil criar um mapeamento de competências usando ferramentas básicas, como um formulário ou uma planilha. Como as informações principais que você precisa coletar são diretas—habilidades de cada funcionário e seu nível de proficiência autoavaliado—um levantamento simples atende bem.
Aqui estão alguns critérios sugeridos para autoavaliação de proficiência para começar:
1 – Conhecimento: Estou familiarizado com a competência, mas ainda não a apliquei
2 – Iniciante (Proficiência Limitada): Entendo e consigo discutir a terminologia e os conceitos
3 – Proficiência Intermediária: Posso aplicar essa habilidade de forma independente em situações familiares sem precisar de orientação
4 – Proficiência Avançada: Posso orientar ou guiar outros nessa habilidade, incluindo a explicação de nuances complexas
5 – Especialista: Tenho demonstrado resultados consistentes nessa habilidade em diversos projetos e desafios
Esses critérios claros permitem uma avaliação justa de cada habilidade ou competência de forma objetiva, facilmente mensurável em uma planilha simples e alinhada com as necessidades e objetivos departamentais.
Adicione as habilidades a uma planilha ou use este modelo que criamos, que plota os dados em um gráfico de radar, facilitando a visualização das habilidades atuais versus as habilidades futuras. Esta planilha pode ser adicionada ao plano de desenvolvimento profissional do funcionário.
Clique para acessar o modelo do mapeamento de competências
Além da análise numérica do mapa de habilidades, inclua uma avaliação qualitativa que incorpore feedback do próprio trabalhador, dos colegas e da liderança.
Isso fornecerá uma compreensão mais abrangente tanto dos níveis atuais de habilidades quanto do estado desejado para cada funcionário, além de permitir a consideração de qualidades pessoais e comportamentos que são difíceis de medir quantitativamente.
#4 Comunique e Alinhe as Expectativas
Comunique o processo de avaliação à equipe, explicando claramente seu propósito e os benefícios que oferece tanto para eles quanto para o departamento. Enfatize a conexão entre a avaliação e os objetivos gerais da empresa.
Compartilhe a planilha de avaliação que você criou, juntamente com instruções detalhadas sobre como ela será preenchida, avaliada e como os resultados serão usados para apoiar o crescimento profissional.
#5 Implemente e Execute
Antes de implementar o mapeamento de habilidades, teste-o com uma pessoa para coletar feedback e fazer os ajustes necessários. Uma vez refinado, compartilhe-o com toda a equipe.
Estabeleça um prazo claro para que todos concluam a autoavaliação, garantindo consistência e equidade durante todo o processo. Ofereça tempo suficiente para que os funcionários preencham suas avaliações de forma completa.
#6 Avalie os Resultados e Ajuste os Planos
Após a conclusão da rodada de autoavaliações, é hora de analisar os dados, identificando lacunas de habilidades, pontos fortes e áreas de melhoria dentro do departamento.
Colabore com os trabalhadores para criar planos de desenvolvimento personalizados e estratégias de treinamento, estabelecendo metas claras e prazos para a capacitação. Alinhe esses planos com os objetivos departamentais.
#7 Dê Feedback
Dê feedback construtivo aos funcionários com base nos resultados de suas avaliações. Marque uma reunião para discutir seus pontos fortes, áreas de melhoria e oportunidades de desenvolvimento. Incentive um diálogo aberto e o estabelecimento de metas colaborativas para ajudar no crescimento dos integrantes do time.
Além de alcançar um desempenho superior através de uma equipe bem alinhada e altamente qualificada, esse processo aumenta o engajamento e demonstra o genuíno interesse da empresa no sucesso de cada membro da equipe. Essa demonstração prática de apoio promove um ambiente de trabalho positivo e motiva os funcionários a se destacarem.
#8 Monitore o Progresso
Revise regularmente os indicadores que representam o progresso no desenvolvimento de habilidades. Ofereça suporte contínuo, recursos e promova oportunidades de treinamento conforme necessário para ajudar os funcionários a alcançarem suas metas.
Revise, avalie e ajuste periodicamente o processo de avaliação de habilidades com base em feedbacks e resultados. Aperfeiçoe continuamente o processo para melhor atender às necessidades do departamento e melhorar progressivamente as habilidades dos funcionários.
Considerações Finais
Investir no desenvolvimento profissional por meio de um processo abrangente de mapeamento de competências não é apenas uma vitória para a empresa—é uma vitória para os trabalhadores também. Quando os funcionários percebem que seu crescimento é valorizado e apoiado, eles tendem a retribuir com maiores níveis de engajamento e produtividade. Isso não só leva a uma força de trabalho mais motivada e capaz, mas também fomenta uma cultura de learning agility que beneficia a todos.
No final, quando os funcionários se sentem empoderados para desenvolver suas habilidades e contribuir para o sucesso da empresa, eles são mais propensos a permanecer comprometidos e se esforçar ainda mais. Ao alinhar o crescimento individual com os objetivos organizacionais, as empresas podem construir equipes mais fortes e alcançar um crescimento sustentável.
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