Conoce los indicadores de capacitación y desarrollo más utilizados para medir el desempeño de los programas de capacitación corporativa.
Un plan de capacitación que prepare a las personas para alcanzar los objetivos del negocio solo es posible cuando está respaldado por la información correcta. Según esta investigación, las empresas impulsadas por datos tienen un 58% más de probabilidades de alcanzar metas de ingresos.
Los KPIs de capacitación (indicadores clave de desempeño) permiten evaluar si el valor invertido en capacitación está generando el retorno esperado.
Según el LinkedIn Learning Report, el 41% de los líderes en capacitación y desarrollo esperan tener un presupuesto mayor para el área en los próximos años, y no hay una forma más eficiente de justificar el presupuesto que presentar estadísticas, métricas e indicadores sólidos para respaldar las iniciativas que propones.
En este artículo, hablaremos sobre cómo medir la eficacia de la capacitación y un mapeo completo de las métricas y los indicadores de capacitación y desarrollo que muestran si tu empresa va por el camino correcto y qué ajustes necesita.
¿Cuáles son los beneficios de seguir de cerca los indicadores de capacitación y desarrollo?
Además de una mejor comprensión de los resultados de la capacitación desarrollada en la empresa, una gestión de capacitación orientada por datos trae otros beneficios:
- Mayor visibilidad en el retorno que la capacitación aporta al desempeño de la empresa y a las necesidades del negocio, garantizando el presupuesto de capacitación.
- Demostrar en números que la empresa avanza en la nutrición de una cultura organizacional orientada al aprendizaje continuo.
- Obtención de información más precisa para decidir futuros planes de capacitación, incluidos diferentes componentes de capacitación, como atractivo, tiempo dedicado y calidad.
- Evaluar la adhesión a objetivos de upskilling.
- Mantener un pipeline interno de talento para reclutamiento y movilidad interna.
Métricas e indicadores de capacitación y desarrollo para evaluar la eficacia de la capacitación
No es necesario monitorear todas las métricas de capacitación, es importante seleccionar aquellas que mejor se alineen con los objetivos actuales del negocio y el nicho de acción.
Aquí hay algunos de los principales indicadores de capacitación y desarrollo evaluados por las empresas para medir la eficacia de la planificación:
#1 Tasa de Participación
La tasa de participación es una métrica fundamental para evaluar la participación de los empleados en los programas de capacitación de la empresa. Representa la proporción de empleados que participaron efectivamente en los entrenamientos en relación con el número total de empleados elegibles para participar.
Monitorear esta métrica a lo largo del tiempo permite evaluar la eficacia de las comunicaciones de la empresa sobre los programas de capacitación y verificar si los entrenamientos ofrecidos están alineados con las necesidades y demandas de los diferentes departamentos y profesionales.
#2 Tasa de Involucramiento
Mientras que la tasa de participación se centra en la cantidad de participación, la tasa de involucramiento evalúa la calidad y el nivel de participación de los empleados durante la capacitación.
Esto puede incluir factores como la participación activa en las actividades, la interacción con instructores y colegas, la realización de tareas prácticas y la demostración de un interés genuino en el contenido de la capacitación.
El compromiso en las actividades de capacitación refleja no solo la calidad de la capacitación proporcionada, sino también puede expresar cuánto una persona está comprometida con la empresa y el trabajo en general.
Algunas formas de mantener un buen involucramiento en la capacitación:
- Proporcionar capacitación relevante para cada puesto y plan de carrera
- Crear metas de desarrollo individuales
- Enviar recordatorios periódicos para cumplir con las metas establecidas
- Optar por capacitaciones que permitan horarios flexibles
- Elegir contenido que tenga sentido para el mundo real
#3 Tasa de Finalización
La tasa de finalización en los entrenamientos es una métrica que mide el número de participantes que completaron con éxito un programa de capacitación en relación con el número total de participantes que iniciaron el entrenamiento.
Representa el porcentaje de empleados que pasaron por todo el contenido o actividades de entrenamiento y alcanzaron los objetivos establecidos.
Una baja tasa de finalización puede indicar problemas con la metodología de enseñanza o con la forma en que se imparte la capacitación.
Si la tasa de finalización varía significativamente entre diferentes cursos o grupos de participantes, esto puede indicar la presencia de barreras u obstáculos específicos que impiden que algunos empleados completen la capacitación.
#4 Número de horas estudiadas
Para avanzar en cualquier programa de mejora de habilidades, se necesita invertir el tiempo necesario, y de eso se trata esta métrica: evaluar si las personas están dedicando horas al aprendizaje.
Para que este indicador de capacitación sea más efectivo, tiene sentido establecer metas para cada persona al inicio del programa, un número X de horas para dedicar a los cursos.
El número de horas que las personas invierten también está relacionado con la satisfacción en el trabajo, con investigaciones que indican que quienes estudian más son más confiados, exitosos y felices en el trabajo.
#5 Evolución de la Puntuación en Evaluaciones de Habilidades
Con esta métrica de capacitación, es posible evaluar el progreso de una persona en un determinado programa de capacitación, realizando una evaluación inicial antes del inicio del programa y estableciendo un plazo para volver a realizar la misma evaluación.
Por ejemplo, una empresa puede comenzar un programa de upskilling de idiomas para el equipo de ventas, evaluar la competencia con una prueba antes del inicio y realizar la misma prueba después de la primera fase del programa.
#6 Satisfacción de los empleados
La satisfacción de los trabajadores con las capacitaciones ofrecidas se evalúa frecuentemente mediante evaluaciones de capacitación, con preguntas capaces de evaluar todas las partes de la capacitación y en relación con la calidad y utilidad.
#7 Tasa de aplicación en el trabajo
La proporción de aprendizaje que se aplica efectivamente en el ambiente laboral y representa un porcentaje de empleados que aplicaron las habilidades adquiridas durante la capacitación en sus tareas diarias.
Una alta tasa de aplicación de habilidades sugiere que las capacitaciones están proporcionando conocimiento práctico y relevante que los empleados pueden utilizar para mejorar su desempeño en el trabajo.
#8 Retención de empleados
La tasa de retención representa el porcentaje de empleados que optan por permanecer en la empresa y puede correlacionarse con la participación en las capacitaciones.
Esta métrica ofrece información valiosa sobre la eficacia de la estrategia de retención de talentos de la organización, ya que la oportunidad de aprender y desarrollar nuevas habilidades es uno de los principales factores que influyen en las decisiones de los empleados sobre si permanecer o no en una empresa.
Esta métrica no solo indica la eficacia del entrenamiento en sí, sino también su influencia en la retención de talento y en el compromiso de los empleados con la organización.
#9 Movilidad interna
La tasa de movilidad interna es una métrica que mide la proporción de empleados que cambian de posición o departamento dentro de la empresa en un período de tiempo determinado.
En relación con la calidad del entrenamiento ofrecido por la empresa, la tasa de movilidad interna puede proporcionar algunas indicaciones importantes, como la relevancia del entrenamiento y la calidad del programa de desarrollo de carreras.
#10 Tasa de promoción
La tasa de promoción de empleados es una métrica que mide la frecuencia con la que los empleados son promovidos dentro de la empresa durante un período de tiempo determinado.
La tasa de promoción puede ser un indicador importante de la calidad de los entrenamientos ofrecidos por la empresa, proporcionando información sobre su relevancia, efectividad en el desarrollo de habilidades e impacto en el avance profesional y la retención de talento.
#11 Costo por persona capacitada
Este indicador de capacitación y desarrollo considera el total invertido para un curso de capacitación, para todos los cursos de una área, o para todos los trabajadores de la empresa.
Este indicador se puede utilizar para analizar la evolución de la inversión por persona a lo largo del tiempo, analizar inversiones futuras y comparar con empresas similares en el mercado.
#12 ROI del entrenamiento
El ROI (Retorno sobre la Inversión) es una métrica financiera utilizada para evaluar la rentabilidad y eficiencia de una inversión o iniciativa empresarial. El ROI mide el rendimiento o la ganancia de una inversión en relación con su costo.
Para los planes de aprendizaje corporativo, funciona de manera similar, siendo que la diferencia está en cómo medimos el factor «Beneficio», que dependerá del tipo de entrenamiento y los beneficios obtenidos.
#13 Impacto en el desempeño del equipo
El impacto del entrenamiento puede medirse a nivel de equipos y departamentos. Esto se puede medir cuando hay un desafío específico en un área y varios trabajadores son entrenados, y como resultado de esto, un indicador específico mejora, como el tiempo de inactividad de un equipo.
#14 Impacto en el desempeño individual
Además de reflejar los objetivos del negocio, un plan de entrenamiento eficiente también refleja a cada individuo en la organización y su desarrollo profesional, que incluye caminos de aprendizaje individualizados.
Cuando el análisis de las necesidades de entrenamiento refleja los puntos de mejora, el resultado del seguimiento del plan individual debe aparecer reflejado en la mejora del rendimiento en las evaluaciones periódicas realizadas por los gestores, proyectos completados y metas alcanzadas.
#15 Mejora de la calidad del producto o servicio
Las métricas de mejora de calidad, como los datos obtenidos en inspecciones de calidad de productos y encuestas de calidad de atención al cliente, por ejemplo, pueden ser fuertes indicadores del éxito de la estrategia de entrenamiento y están directamente asociadas al objetivo del negocio.
#16 Tiempo para competencia
El tiempo de competencia, que es el tiempo promedio necesario para que los empleados adquieran las habilidades y competencias enseñadas durante el entrenamiento, es una métrica que puede proporcionar información valiosa sobre la eficacia del contenido y la metodología elegida.
Si el tiempo de competencia es largo, puede indicar que el contenido del entrenamiento no está completamente alineado con las necesidades de los empleados o que la metodología de entrega del entrenamiento no es efectiva.
Un tiempo de competencia más corto puede reflejar un instructor o facilitador hábil y experimentado, capaz de transmitir el contenido de manera clara y atractiva, facilitando el aprendizaje de los empleados.
#17 Reducción de errores o retrabajo
Cuando los entrenamientos se realizan para trabajar en la reducción de errores y retrabajos, la menor incidencia es el principal indicador, como la reducción de accidentes laborales después de un entrenamiento intensivo sobre prácticas de seguridad y uso de equipo de protección personal (EPP).
Conclusión
Todo lo que se puede medir se gestiona con más facilidad, y las métricas e indicadores de L&D permiten una visión estratégica de la gestión de competencias de un equipo.
Un papel fundamental del área de Recursos Humanos es que el entrenamiento y el desarrollo se vean como una inversión y no como un gasto, y las métricas monitoreadas de cerca ofrecen más visibilidad sobre la eficacia del entrenamiento e informan las decisiones sobre qué entrenamiento priorizar e invertir.
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