Algunas voces en el mercado dicen que el trabajo a distancia puede matar la cultura corporativa. En el otro extremo, hay casos de empresas y personas que trabajan a distancia al 100% (incluso antes de la pandemia), lo que indica que una cultura organizacional sólida no depende de estar en una oficina todos los días.
Los entornos de trabajo remotos son cada vez más comunes y muchas personas en puestos de liderazgo están pensando en cómo construir una cultura de empresa que tenga sentido para los equipos remotos e híbridos.
En este artículo, hemos reunido consejos para desarrollar y promover una cultura organizativa sólida que pueda atraer y retener el talento necesario para alcanzar los objetivos empresariales de la empresa.
¿Qué es la cultura organizacional y por qué es importante?
La cultura representa la esencia de la organización y no habla de lo que la empresa hace, sino de cómo la empresa hace lo que hace, o de cómo se hacen las cosas.
Es en la cultura organizativa donde se reflejan los valores, creencias, estilos de comunicación y principios que guían las acciones de una organización.
La cultura empresarial trata de:
- Cómo se posiciona, se comporta y se comunica una empresa
- Cómo contrata a la gente para el equipo
- Cómo celebra sus victorias
- Cómo compensa a sus talentos
- Cómo evalúa el rendimiento de las personas
La cultura repercute en prácticamente todas las facetas de una empresa e influye en la conducta de todas las personas implicadas. También colabora en la atracción y retención del talento adecuado a los valores y objetivos de la empresa.
En esta encuesta realizada por PWC a 3.200 profesionales de empresas de todo el mundo, el 67% de los encuestados afirmó que la cultura es más importante que la estrategia y las operaciones para lograr resultados empresariales positivos.
Tener una cultura organizativa lo suficientemente poderosa como para inspirar acción y resultados en el equipo no sólo atrae y retiene el talento necesario para obtener buenos resultados, sino que también señala a quienes no encarnan los valores de la empresa.
La cultura de la empresa tiene un fuerte vínculo con el compromiso del equipo: según esta encuesta, las personas que dicen que la cultura de su empresa es positiva tienen 3,8 veces más probabilidades de tener un alto compromiso.
Cultura organizacional para equipos híbridos y remotos
Mientras que algunas empresas creen que la cultura corporativa se daña fuera de un entorno presencial, investigaciones como esta muestran una perspectiva diferente: las personas que trabajan en acuerdos remotos o híbridos tienen más probabilidades de ver la cultura de la empresa de forma positiva.
Cada vez son más las encuestas que indican que la gente prefiere el trabajo a distancia o híbrido, como esta encuesta de Gallup realizada a 4.000 personas en el mercado laboral estadounidense, que indicaba que el 56% de la gente dice que su trabajo puede hacerse desde casa, y el 84% de las personas prefiere un régimen de trabajo híbrido o a distancia.
Esta otra encuesta arroja cifras aún más elevadas, ya que el 97% de las personas entrevistadas afirman que desean trabajar en un régimen de trabajo a distancia o híbrido.
¿Cuáles son los principales tipos de cultura empresarial?
Hay varias formas de describir la cultura de una empresa. La más citada se basa en un modelo desarrollado por investigadores de la Universidad de Michigan para conocer los criterios que pueden predecir los buenos resultados de una empresa, y destaca 4 estilos predominantes de cultura empresarial: colaboración, innovación, jerarquía y competitividad.
Cultura de colaboración: Hacer las cosas juntos
La cultura organizativa colaborativa se centra en las personas y en su tendencia natural a trabajar en equipo para hacer las cosas.
Los beneficios relacionados con el bienestar, el espacio para la retroalimentación honesta, los programas de mentores, la contratación que da cabida a la diversidad, los programas para aprender idiomas y comunicarse con diferentes culturas y la creación de grupos de colaboración son algunos ejemplos de acciones centradas en el elemento humano.
Estilo de liderazgo: facilitador, mentor, formador de equipos
Principales impulsores: compromiso, comunicación, desarrollo, aprendizaje permanente y en el puesto de trabajo
Justificación: las personas felices y comprometidas producen resultados positivos
Cultura jerárquica: Hacer las cosas de la manera correcta
La cultura jerárquica está relacionada con características como la estructura, la tradición, la previsibilidad y la estabilidad. Existe un orden y unos niveles claros y establecidos entre la dirección y los empleados.
Asimismo, los sistemas y procesos establecidos son claros y firmes, y tienen el mismo objetivo común: seguir haciendo las cosas que funcionan y sustituir las actividades que no dan buenos resultados.
Estilo de liderazgo: coordinador, organizador, supervisor
Principales impulsores: eficacia, coherencia, uniformidad, proceso
Justificación: el control y la eficacia con procesos bien definidos producen resultados positivos
Cultura innovadora: Hacer las cosas primero
La cultura de la innovación valora la creatividad y la experimentación, fomentando la búsqueda de soluciones innovadoras. En consecuencia, se espera que se superen los límites experimentando con cosas nuevas y cambiando de rumbo cuando sea necesario.
Estilo de liderazgo: futurista, innovador, experimentador, creativo, emprendedor
Principales impulsores: innovación, agilidad, experimentación, creación
Justificación: la innovación, la visión y el cambio constante producen resultados positivos.
Cultura competitiva: Hacer las cosas rápido
La cultura de mercado, o cultura competitiva, prioriza los resultados a la hora de hacer negocios y las decisiones suelen contemplarse en primer lugar desde una perspectiva financiera, con objetivos audaces y muchas métricas de éxito.
Si por un lado las empresas con una cultura centrada en la competitividad suelen tener éxito, la exigencia extrema puede dar lugar a un equipo próximo al agotamiento y desmotivado, lo que puede generar una elevada rotación.
Estilo de liderazgo: impulsado por la competitividad, orientado a los resultados
Principales impulsores: cuota de mercado, rentabilidad
Justificación: La competitividad agresiva y la extrema orientación al cliente producen resultados positivos
Cómo determinar el tipo de cultura de empresa
Para identificar o elegir un tipo de cultura organizativa que se ajuste a los objetivos empresariales, hay que tener muy claros algunos puntos importantes.
- Enumerar los valores no negociables que deben reflejarse en la cultura organizativa
- Comparar con los tipos de cultura empresarial explicados, identificando los más predominantes en la forma en que la empresa lleva a cabo o le gustaría llevar a cabo sus negocios
- Enumerar los pros y los contras de cada tipo
- Organizar una ronda de feedback con el equipo
Tras el momento de reflexión, es el momento de enumerar las acciones e iniciativas prácticas que representan el tipo de cultura que mejor se adapta a la empresa e incluirlas en los planes de cada departamento.
7 consejos para desarrollar la cultura organizacional en equipos remotos e híbridos
Hemos reunido algunas iniciativas que contribuyen al desarrollo de una cultura organizativa sólida con capacidad para reforzar la conexión y el trabajo colaborativo en equipos remotos o híbridos:
#1 Traducir la cultura en acciones tangibles
La cultura es un concepto amplio y subjetivo, por lo que es importante que RRHH y el liderazgo reflejen la cultura que la empresa quiere construir en un plan de acción claro con objetivos medibles.
Mapear las decisiones estratégicas que están directamente vinculadas a la cultura, como las iniciativas de contratación para la diversidad y ESG, en el caso de una cultura de colaboración centrada en las personas, por ejemplo.
#2 Incorporación de calidad
Empiece por impresionar. Cree y perfeccione constantemente un proceso de incorporación (onboarding) que dedique las primeras semanas de una persona nueva en el equipo a conocer la empresa, el producto, el mercado, a comprender cuál será su función y a conocer a las personas con las que interactuará con más frecuencia.
Se puede ascender a una persona en la organización para que sea un «compañero de incorporación» de una persona nueva en el equipo.
#3 Reflejar la cultura en el paquete de beneficios
Utilizando el mismo ejemplo de una empresa que se identifica con una cultura organizativa centrada en las personas, a la hora de elegir los beneficios para atraer al equipo, una empresa podría incluir opciones como días para la atención de la salud mental y el reembolso de las cuotas del gimnasio.
#4 Proporcionar oportunidades para reunirse
Que el equipo no se reúna todo el tiempo no significa que no pueda reunirse eventualmente. La empresa puede organizar eventos periódicos para reunir a parte o a todo el equipo.
#5 Herramientas
Las herramientas de comunicación diaria relacionadas con el trabajo, como Slack o Teams, la aplicación Donut que funciona en Slack y programa reuniones rápidas entre las personas para una conversación informal (la misma que tendría lugar tomando un café en la oficina) y Kudoboard (tarjetas firmadas por todo el equipo para ocasiones especiales) son algunas herramientas que unen a las personas y facilitan el desarrollo de la cultura de la empresa.
#6 Comentarios del equipo
Incluya preguntas sobre la cultura de la empresa en las encuestas de satisfacción y refleje los resultados de la evaluación en la planificación. Los valores de la empresa permanecen, pero la cultura es fluida y cambia en función de las necesidades del equipo y del mercado.
Identificar periódicamente las brechas entre la cultura actual y la cultura que la empresa quiere tener, con acciones prácticas para reducir esta brecha, como el aprendizaje de habilidades específicas.
#7 Reconocer a los que están alineados con la cultura de la empresa
Con reconocimiento público en reuniones periódicas y premios especiales, reconozca a las personas del equipo que se destacan por incorporar los valores reflejados en la cultura de la empresa y deje claro el motivo y el valor que la persona incorpora con maestría.
Conclusión
Aunque los valores de una empresa pueden cambiar poco o nada, la cultura corporativa no es fija y se adapta a las necesidades del equipo, la sociedad, el mercado, la tecnología y otros factores influyentes.
Ganarse la confianza y el respeto de la gente con una cultura fuerte y atractiva vale mucho más que un salario acorde con el mercado y un buen paquete de beneficios.
Las empresas con una cultura institucional sólida no necesitan promoverla activamente: una cultura atractiva involucra al equipo y es promovida por las personas de forma orgánica. El papel de los líderes en la empresa es reflejar en acciones prácticas la cultura y los valores que la empresa quiere construir.
Los consejos de este artículo dependen de una comunicación eficaz, que puede darse en personas de diferentes culturas en diferentes idiomas.
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