Valorar y fomentar el crecimiento del talento interno es un excelente negocio para las organizaciones. En este artículo vamos a hablar de los principales conceptos relacionados con el reclutamiento interno y presentar estrategias para valorar el equipo y aumentar la satisfacción y el compromiso en el trabajo.
¿Qué es el reclutamiento interno?
El proceso de reclutamiento y selección interno se puede comparar con el meticuloso proceso de búsqueda de piedras preciosas: en el reclutamiento interno, una organización busca personas talentosas dentro de la propia empresa que puedan hacer contribuciones valiosas al éxito del negocio.
En el reclutamiento interno, una empresa evalúa las habilidades, las calificaciones y el potencial de las personas de su equipo para comprender si las demandas laborales se pueden cumplir internamente.
La metodología de inbound recruiting propone que, en lugar de buscar nuevos talentos en el mercado, la empresa debe brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo a sus propios empleados y empleadas. Como resultado, pueden cambiar roles o áreas dentro de la organización.
¿Cuál es la diferencia entre contratación interna y movilidad interna?
El reclutamiento interno es el proceso de llenar vacantes con empleados existentes dentro de una organización, mientras que la movilidad interna se trata del movimiento de empleados dentro de una empresa de un puesto a otro con un enfoque en el crecimiento.
La principal diferencia es la fuente de la demanda. En el reclutamiento interno, la necesidad surge con la aparición de una vacante.
En cuanto a la movilidad interna, el desplazamiento (que puede ser un ascenso, un movimiento lateral o un traslado de unidad) forma parte de la planificación de carrera de las personas del equipo, con el objetivo de fomentar el crecimiento profesional y proporcionar un mayor conocimiento de la organización.
Beneficios del reclutamiento interno vs el reclutamiento externo
Las dos modalidades de contratación tienen ventajas y desventajas y la elección del método más adecuado depende de cada puesto de trabajo. Veamos las ventajas de reclutar internamente:
- Más productividad y mayor aceleración en el puesto, ya que el talento interno ya estará al tanto de cómo opera la empresa en el mercado y las soluciones que ofrece.
- Menor costo, ya que el reclutamiento interno no requiere inversiones en anuncios de trabajo, agencias de reclutamiento y bonos de referencia. Las estimaciones señalan que la contratación externa puede costar 1,7 veces más que la contratación interna.
- Más retención, compromiso y satisfacción en el trabajo, ya que cuando una persona asume retos dentro del negocio, renueva su motivación y se siente valorada por la empresa. Las otras personas del equipo también se sienten más motivadas y abiertas a aprovechar oportunidades.
- Menos riesgo, ya que en la contratación externa es más difícil evaluar el encaje de la persona con la cultura organizacional.
Ahora que hemos hablado de los conceptos, veamos algunas buenas prácticas que pueden facilitar el proceso de encontrar a las personas adecuadas para ocupar los puestos vacantes.
5 estrategias para tener éxito en iniciativas de reclutamiento interno
#1 Diseñe un proceso de divulgación bien definido
Si bien el proceso de reclutamiento se realizará también externamente, vale la pena fijar una fecha límite antes de que se abra la vacante externamente para analizar internamente a los posibles candidatos, para demostrarle al equipo que la empresa valora sus talentos internos.
Durante este período, algunas iniciativas pueden formar parte del plan de divulgación interna:
- Mensajes en canales de comunicación internos, como Slack o Teams, con un canal creado exclusivamente con el fin de divulgar oportunidades internas;
- Mención en newsletters de RRHH con la información del puesto de trabajo, recordando los criterios de participación. Cuando se llenen las vacantes y ocurra una promoción interna, ¡infórmele a la gente también!
- Preparar menciones en las reuniones de liderazgo de posiciones abiertas para reclutamiento interno, para que los propios líderes puedan identificar potenciales candidatos en su equipo;
- Los bonos de referencia se ofrecen comúnmente para el reclutamiento externo, pero también pueden funcionar para vacantes internas para ayudar a identificar candidatos potenciales.
#2 Tenga mapeadas las habilidades del equipo
Para buscar una persona con ciertas habilidades dentro de la propia organización, es necesario contar con un mapeo de habilidades actualizado que pueda servir como guía para identificar a los posibles candidatos y candidatas.
Este mapeo se puede hacer:
- A través de las propias estimaciones de las personas sobre sus habilidades
- A través de estimaciones realizadas por los líderes sobre sus equipos
- Al observar el desempeño laboral
- Uso de herramientas en línea con preguntas o pruebas
Al final de los programas de aprendijaze, las habilidades en las que se educó a las personas se pueden agregar al mapa de habilidades.
#3 Ofrecer programas de upskilling
Eventualmente, una empresa puede tener personas que tienen un desempeño excelente en la organización, pero no tienen habilidades específicas para el nuevo puesto que ocuparán, o tienen la habilidad pero necesitan mejorar.
Para estos casos, el proceso de contratación interna puede ir seguido de un plan de upskilling y reskilling para cubrir las carencias de competencias.
#4 Mantén un embudo de reclutamiento interno
Mantener un pipeline de talentos es una iniciativa que ayuda a identificar y nutrir a potenciales candidatos a puestos dentro de la empresa, haciendo más productivo y eficiente el proceso de selección.
Un embudo de reclutamiento interno comienza identificando puestos estratégicos para lograr los objetivos comerciales de la empresa y describiendo las habilidades necesarias para ocupar estos puestos.
El embudo se alimenta de posibles candidatos y se les ofrecen oportunidades de formación, mentoring, programas de liderazgo, job shadowing (donde la persona observa a un colega con más experiencia haciendo su trabajo) y otros recursos que ayudan a las personas a avanzar en el embudo, estando cada vez más preparadas para desempeñar estos roles estratégicos en el futuro.
#5 Proporcione feedback a los participantes
Como ya hemos visto, los programas de reclutamiento y movilidad interna son excelentes para aumentar el involucramiento en el trabajo, la satisfacción laboral y la sensación de ser valorados, pero si las personas no entienden las razones por las que no fueron elegidas, la iniciativa puede tener el efecto contrario.
La falta de retroalimentación es una de las quejas más frecuentes de los candidatos a puestos de reclutamiento externo y puede dejar marcas en la marca del empleador. Cuando se trata de reclutamiento interno, el impacto puede ser aún mayor.
Por lo tanto, aunque la persona no haya sido aprobada, incluya un feedback formal en el proceso, para mantener el compromiso de la persona con el rol que ocupa y su interés en participar en procesos futuros.
Conclusión
Al implementar estas estrategias, las empresas crean una cultura de reclutamiento interno y apreciación del equipo, aumentan la retención a través de las oportunidades de crecimiento creadas y reducen los costos de reclutamiento a lo largo del tiempo, contribuyendo al logro de los objetivos comerciales.
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