Valorizar e fomentar o crescimento dos talentos internos é um excelente negócio para as organizações. Neste artigo, vamos falar sobre os principais conceitos que envolvem o recrutamento interno e apresentar estratégias para valorizar a equipe e aumentar a satisfação e o engajamento no trabalho.
O que é recrutamento interno?
O processo interno de recrutamento e seleção pode ser comparado ao meticuloso processo de busca por pedras preciosas: uma organização busca pessoas talentosas dentro da própria empresa que possam contribuir de forma valiosa para o sucesso do negócio.
No recrutamento interno, uma empresa avalia as habilidades, qualificações e potencial das pessoas de sua equipe para entender se as demandas do trabalho podem ser atendidas internamente.
A metodologia de inbound recruiting propõe que, ao invés de buscar novos talentos no mercado, a empresa deve oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento aos seus próprios colaboradores. Como resultado, eles podem mudar de funções ou áreas dentro da organização.
Qual a diferença entre recrutamento interno e mobilidade interna?
O recrutamento interno é o processo de preenchimento de vagas de emprego com funcionários existentes dentro de uma organização, enquanto a mobilidade interna é sobre o movimento de funcionários dentro de uma empresa de uma posição para outra com foco no crescimento.
A principal diferença é a origem da demanda. No recrutamento interno, a necessidade surge com o surgimento de uma vaga.
Quanto à mobilidade interna (internal mobility), a movimentação (que pode ser uma promoção interna na empresa, lateralização ou transferência de unidade) faz parte do planejamento de carreira dos integrantes da equipe, com o objetivo de promover o crescimento profissional e formar profissionais com um maior entendimento da organização.
Benefícios do recrutamento interno versus recrutamento externo
As duas modalidades de recrutamento apresentam vantagens e desvantagens e a escolha do método mais adequado depende de cada posição aberta. Vejamos as vantagens de recrutar internamente:
- Mais produtividade e ramp-up mais rápido no cargo, pois o talento interno já terá conhecimento de como a empresa atua no mercado e das soluções oferecidas.
- Menor custo, pois o recrutamento interno não exige investimentos em anúncios de vagas, agências de recrutamento e bônus de indicação. Estimativas apontam que o recrutamento externo pode custar 1,7x mais do que o recrutamento interno.
- Mais retenção, engajamento e satisfação no trabalho, pois quando uma pessoa assume desafios dentro do negócio, ela renova sua motivação e se sente valorizada pela empresa. As demais pessoas da equipe também se sentem mais motivadas e abertas para também aproveitar as oportunidades.
- Menos risco, pois no recrutamento externo é mais difícil avaliar o fit da pessoa com a cultura organizacional.
Agora que já falamos sobre os conceitos, vejamos algumas boas práticas que podem facilitar o processo de encontrar as pessoas certas para preencher as vagas abertas.
5 estratégias para ter sucesso em iniciativas de recrutamento interno
#1 Crie um processo de divulgação bem definido
Mesmo que o processo de recrutamento seja feito também externamente, vale a pena estabelecer um prazo antes da abertura da vaga externamente para analisar possíveis candidatos internamente, para demonstrar à equipe que a empresa valoriza seus talentos internos.
Nesse período, algumas iniciativas podem fazer parte do plano de divulgação interna:
- Mensagens em canais de comunicação interna, como Slack ou Teams, com canal criado exclusivamente para divulgação de oportunidades internas;
- Menção em boletins de RH com as informações sobre o cargo, relembrando os critérios de participação. Quando as vagas forem preenchidas e promoções internas acontecerem, avise as pessoas também!
- Fazer menções nas reuniões de liderança das vagas em aberto para recrutamento interno, para que os próprios líderes possam identificar potenciais candidatos em sua equipe;
- Os bônus por indicação são comumente oferecidos para recrutamento externo, mas também podem funcionar para vagas internas para ajudar a identificar candidatos em potencial.
#2 Tenha as habilidades da equipe mapeadas
Para buscar uma pessoa com determinadas competências dentro da própria organização, é necessário ter um mapeamento de skills atualizado que possa servir de guia para a identificação de potenciais candidatos.
Esse mapeamento pode ser feito:
- Por meio de avaliações das próprias pessoas sobre suas competências
- Por meio de avaliações feitas pelos líderes sobre suas equipes
- Pela observação do desempenho no trabalho
- Usando ferramentas online com perguntas ou testes.
Ao final dos programas de treinamento, as habilidades nas quais as pessoas foram treinadas podem ser adicionadas ao mapa de habilidades.
#3 Ofereça programas de qualificação
Eventualmente uma empresa pode ter pessoas que possuem excelente desempenho na organização, mas não possuem habilidades específicas para o novo cargo que irão ocupar – ou possuem a habilidade, mas precisam de aprimoramento.
Para estes casos, o processo de recrutamento interno pode ser acompanhado de um plano de upskilling ou rekilling para fechar as lacunas de competências.
#4 Mantenha um funil de recrutamento interno
Manter um pipeline de talentos é uma iniciativa que ajuda a identificar e nutrir potenciais candidatos a cargos dentro da empresa, tornando o processo de recrutamento mais produtivo e eficiente.
Um funil de recrutamento interno começa identificando posições estratégicas para atingir os objetivos de negócios da empresa e descrevendo as habilidades necessárias para ocupar essas posições.
O talent pipeline é alimentado com potenciais candidatos e são oferecidas oportunidades de treinamento, mentoria, programas de liderança, job shadowing (onde a pessoa observa um colega mais experiente fazendo seu trabalho) e outros recursos que ajudam as pessoas a avançar no funil, ficando cada vez mais preparadas desempenhar esses papéis estratégicos no futuro.
#5 Forneça feedback aos participantes
Como já vimos, os programas de recrutamento e mobilidade interna são ótimos para aumentar o engajamento, a satisfação no trabalho e o sentimento de valorização, mas se as pessoas não entenderem os motivos pelos quais não foram escolhidas, a iniciativa pode ter o efeito contrário.
A falta de feedback é uma das reclamações mais frequentes dos candidatos a cargos de recrutamento externo e pode deixar marcas na marca do empregador. Quando se trata de recrutamento interno, o impacto pode ser ainda maior.
Portanto, mesmo que a pessoa não tenha sido aprovada, inclua um feedback formal no processo, para manter o engajamento da pessoa na função que ocupa e seu interesse em participar de processos futuros.
Conclusão
Ao implementar estas estratégias, as empresas criam uma cultura de recrutamento interno e valorização da equipe, aumentam a retenção através das oportunidades de crescimento criadas e reduzem os custos de recrutamento ao longo do tempo, contribuindo para o alcance dos objetivos do negócio.
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