Não medir o ROI de treinamento e desenvolvimento pode levar a uma má alocação de recursos e oportunidades perdidas de crescimento e sucesso.
É crucial que as organizações avaliem regularmente o ROI de suas iniciativas para tomar decisões informadas e otimizar seus investimentos, e os programas de treinamento não são exceção.
Neste artigo, você verá um passo a passo para medir a eficiência das iniciativas de capacitação na organização, para um plano de L&D baseado em dados que aumentará a relevância estratégica da área.
Os benefícios de medir o ROI do treinamento
“Sempre meça a eficácia de seus investimentos. Estabeleça um conjunto de KPIs para medir os resultados de seus investimentos.” Jeff Bezos, fundador da Amazon
A obsessão pelo cliente e pela medição de KPIs (indicadores-chave de desempenho) é o que o fundador da Amazon menciona como fundamentos para explicar o sucesso da empresa.
Uma pesquisa realizada pela Voxy com mais de 350 profissionais de recursos humanos constatou que apenas 11% das organizações medem o ROI de treinamento.
Isso mostra que há muito a ser feito para áreas de treinamento que sejam mais data driven.
Medir o ROI da capacitação permite que as organizações:
- Avaliem a eficácia da educação corporativa
- Otimizem a alocação de recursos e justifique os orçamentos de treinamento
- Alinhem o treinamento aos objetivos da organização, impulsionando a melhoria contínua
Passo a passo para medir o ROI de Treinamento
A medição da eficácia do treinamento começa muito antes do cálculo do ROI propriamente dito. Veja como preparar a base para medir o retorno do investimento em capacitação.
Passo 1: Benchmark e Planejamento (Antes)
“Uma meta sem um plano é apenas um desejo.” Antoine de Saint-Exupéry
O processo de planejamento pode ser realizado em 3 fases:
Avaliação dos gaps de habilidades
As lacunas de habilidades devem ser conhecidas ANTES de investir em um programa de treinamento.
Isso nos dará uma visão ampla de onde estamos e para onde queremos ir, a fim de alinhar as ações que devem ser tomadas para alcançar isso.
Compreender as competências e habilidades atuais e desejadas parece básico, mas em um evento recente da Voxy, realizamos uma pesquisa com profissionais de RH que mostrou que 23% das organizações não realizam uma avaliação das lacunas de habilidades antes das iniciativas de capacitação.
Objetivos de treinamento
Deve-se ter claro o impacto que o treinamento terá na empresa e, com base nisso, estabelecer objetivos a curto, médio e longo prazo.
Alguns exemplos de objetivos de treinamento são:
- Adquirir habilidades profissionais que podem ser muito objetivas, como trabalhar com um novo sistema, ou habilidades mais amplas, como comunicação efetiva no local de trabalho.
- Aquisição de conhecimento, para preparar a equipe para mudanças regulatórias, por exemplo.
- Desenvolvimento de liderança, para preparar a próxima geração de líderes.
- Cumprimento dos princípios ESG (Ambientais, Sociais e de Governança)
Isso permitirá medir o desempenho do programa e fazer alterações ao longo do caminho, se necessário.
Plano de estudo
Um plano de estudo no aprendizado corporativo é um roteiro estruturado que descreve os objetivos de aprendizado de cada talento, o cronograma e os recursos necessários.
O plano ajuda as pessoas a perseguirem seus objetivos de desenvolvimento profissional de forma organizada e eficiente, o que leva a melhores habilidades, conhecimentos e crescimento profissional.
Passo 2: Métricas que importam (durante)
Ao acompanhar as métricas, as organizações podem melhorar o impacto geral e o valor de suas iniciativas de capacitação.
Algumas métricas podem ser:
Percentuais de Utilização (horas estudadas, cursos concluídos, entre outros)
É importante poder medir as horas estudadas, os cursos concluídos, as atividades realizadas e outras métricas de uso para garantir que os KPIs estabelecidos em nosso currículo estejam sendo cumpridos. Caso contrário, medidas podem ser tomadas a tempo para garantir os resultados esperados.
NPS (Net Promoter Score) e pesquisas de satisfação
Embora o NPS seja comumente associado aos feedbacks dos clientes, também pode ser aplicado a programas de treinamento corporativo para medir a satisfação dos participantes e a probabilidade de eles recomendarem o treinamento a outros.
No contexto do treinamento corporativo, o NPS é calculado com base em uma única pergunta: “Em uma escala de 0 a 10, qual é a probabilidade de você recomendar este programa de treinamento a um colega?”
Depoimentos de funcionários
Os depoimentos desempenham um papel importante no treinamento corporativo, melhorando a credibilidade, influenciando a tomada de decisões, demonstrando benefícios tangíveis e promovendo a conexão emocional e o engajamento.
Testes de avaliação nos skills
Especialmente para programas de treinamento mais longos, é essencial realizar testes periódicos para medir o progresso, como uma avaliação de fluência realizada a cada 6 meses.
Passo 3: Cálculo do ROI do treinamento (depois)
O que é ROI e como se aplica a programas de aprendizado corporativo?
ROI significa Retorno sobre o Investimento. É uma métrica financeira usada para avaliar a rentabilidade e eficiência de um investimento ou iniciativa empresarial. O ROI mede o desempenho ou o lucro de um investimento em relação ao seu custo.
Para planos de aprendizado corporativo, funciona de maneira semelhante, sendo que a diferença está em como medimos o fator “Benefício”, que dependerá do tipo de treinamento e dos benefícios obtidos.
Algumas maneiras pelas quais os programas de treinamento corporativo se traduzem em ganhos para as organizações:
- PRODUTIVIDADE: Quando as pessoas trabalham melhor e mais rápido após um programa de treinamento.
- RETENÇÃO DE TALENTOS: Quando as pessoas permanecem na empresa por mais tempo devido às oportunidades de aprendizado.
- MOBILIDADE INTERNA: Quando existe um pool de talentos dentro da organização e o potencial dos funcionários é maximizado.
Vejamos algumas simulações:
Exemplo 1
Uma empresa investiu em um programa de treinamento para sua equipe de representantes de vendas (SDR) para identificar melhores oportunidades de vendas:
Oportunidades abertas antes do programa de treinamento: $50.000
Oportunidades abertas após o programa de treinamento: $100.000
Lucro: ($100.000 – $50.000) = $50.000
Investimento: $20.000
ROI = (50.000 – $20.000) / ($20.000) = 150%
Exemplo 2
Uma empresa investiu em um programa de priorização e gerenciamento do tempo para 100 funcionários. Os ganhos de produtividade são medidos por meio de pesquisas ou avaliações de desempenho.
Aumento de produtividade: 8 horas por mês, 96 horas por ano
Custo por hora do funcionário: $10
Lucro: (96 x 10 x 100) = $96.000
Investimento: $20.000
ROI = (96.000 – $20.000) / ($20.000) = 380%
Caso real
Agora, um exemplo de um de nossos clientes, uma multinacional canadense de serviços bancários e financeiros, com um programa para 500 funcionários:
Outras métricas rastreadas no programa para complementar o ROI na avaliação da eficiência do treinamento:
- 91% permaneceram ativos na plataforma durante o programa de 12 meses.
- 2h44 é a média de horas estudadas por aluno por mês.
- 86% dos alunos melhoraram seu nível.
- 42% completaram 2 ou mais avaliações de competência.
ROI vs. ROE em programas de treinamento
Embora calcular o ROI seja uma tendência na área T&D, nem sempre é a melhor métrica. Existem situações em que é mais importante medir o alcance dos resultados desejados do que o retorno puramente financeiro.
O retorno das expectativas (ROE) é uma métrica usada para avaliar a eficácia e o impacto do plano de treinamento com base nos resultados esperados ou nos objetivos estabelecidos antes do treinamento.
Um bom planejamento e design do programa permitirá medir ambos.
Passo 3: Plano de comunicação
Ao comunicar os resultados do treinamento corporativo às partes interessadas, é importante fornecer informações claras e concisas que demonstrem o valor e o impacto do programa de treinamento.
De acordo com o Relatório de Aprendizado do LinkedIn, 41% dos líderes de Learning and Development esperam um aumento no orçamento para treinamento nos próximos anos.
Portanto, demonstrar o ROI e comunicar proativamente o impacto das iniciativas de treinamento às partes interessadas é fundamental para solidificar a presença de L&D no futuro.
O processo de comunicação pode ser realizado periodicamente ao longo do programa, como por exemplo:
- Revisões periódicas de negócios, se o programa de treinamento durar 1 ano, faça-as a cada trimestre.
- Revisão executiva final (revisão de negócios anual), para demonstrar o ROI e o ROE de nossos programas de aprendizado corporativo.
Melhores práticas para acelerar o ROI do programa
- O comprometimento com a fase de planejamento e design do programa já representa metade do sucesso do programa.
- Identifique adequadamente as lacunas de habilidades existentes em suas equipes e o objetivo final que deseja alcançar ao implementar um plano de treinamento.
- Ao criar seus objetivos, utilize a metodologia SMART. Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, realistas e com prazo determinado.
- Todo programa deve ter uma pessoa responsável dentro da empresa para monitorar o progresso dos participantes e os resultados. Sem uma pessoa para ser um sponsor e responsável principal dentro da empresa, será difícil avaliar o ROI do treinamento da maneira correta.
- Tome medidas oportunas se alguma das métricas estiver abaixo do desejado e siga as instruções do seu fornecedor de treinamento para melhorar essas métricas.
