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Diversidad e inclusión en las empresas: una conversación con expertos

Diversidad e inclusión en las empresas: una conversación con expertos

Lee esta entrevista con expertos de Mezcla Diversidade para conocer distintas prácticas de diversidad e inclusión que pueden utilizar las empresas.

La diversidad y la inclusión en las organizaciones ha sido una cuestión muy presente para la gerencia de empresas comprometidas con el desarrollo de sus talentos y mercados. 

Según datos de la edición 2020 del estudio “Diversity Matters” (La diversidad importa), realizado por la consultora McKinsey & Company, solo el 21 % de los profesionales brasileños sostiene que su empresa tiene un alto nivel de diversidad étnico-racial. La encuesta “A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil” (La diversidad y la inclusión en las empresas de Brasil), realizada por la Asociación Brasileña de Comunicación Empresarial (Aberje), señala una posible razón detrás de esta percepción: la recurrencia de actitudes prejuiciosas.

Organizaciones de distintos sectores han comprendido que los entornos con mayor diversidad fomentan un mayor involucramiento por parte de los equipos, hacen que la empresa sea más competitiva y muestran mayor apertura hacia la innovación. Pensando en esta tendencia cada vez más fuerte, entrevistamos a Heloísa Paula y Natália Públio, fundadoras de Mezcla Diversidade, para entender cuál es el panorama de la Diversidad e Inclusión en Brasil hoy, las razones para invertir en esta área y cómo poner en práctica estos proyectos. 

¿Cuál es el panorama actual de la diversidad y la inclusión en Brasil?

Natália Públio: Las empresas son parte de la sociedad; de modo que lo más natural sería ver que los equipos en las empresas reflejen la misma pluralidad que vemos fuera de ellas. Solo que eso está muy lejos de la realidad, más aún si nos fijamos en los puestos de liderazgo: hay pocas mujeres, pocas personas afrobrasileñas, pocas personas LGBTQ+ y pocas personas con discapacidad.

Además de ser una cuestión de justicia social, revertir este panorama y fomentar programas de diversidad e inclusión ha demostrado ser sumamente beneficioso para las empresas. Por ejemplo, la encuesta de Aberje reveló que el 63 % de las 124 grandes empresas encuestadas invierten en programas de diversidad e inclusión, y el 57 % de los empleados dijeron que estas iniciativas se han ampliado en los últimos años. 

¿Por qué la diversidad y la inclusión son temas importantes para las empresas?

Heloísa Paula: Imagina esta escena: un grupo de personas se reúne en una sala de conferencias para resolver un problema crítico de forma urgente. Estas personas son todas del mismo color, de la misma clase social, con experiencias de vida muy similares, graduadas en la misma universidad y que viven en la misma región. Las ideas para la solución de este problema pasarán todas por puntos comunes, por visiones similares. Ahora agrega a esta sala personas que representen diferentes regiones, edades, orígenes, clases sociales, experiencias de vida, orientación sexual e identidad de género. De este grupo saldrán soluciones aún más ricas, diversas y complementarias. Así es como se fomenta un ambiente de innovación, convocando diferentes formas de pensar sobre un problema.

Además de los beneficios en términos de innovación, cabe destacar que contar con un ambiente que promueva la innovación y la diversidad genera un mejor clima de trabajo. Las personas pueden ser quienes son, sin máscaras, y eso aumenta el sentido de pertenencia y la motivación. A su vez, esto contribuye a una mejora directa de la productividad y a la reducción de la rotación de personal.

¿Qué pueden hacer las empresas para mejorar en términos de diversidad e inclusión?

Natália Públio: ¡Esa es la pregunta del millón! Si alguien te dice que tiene el plan perfecto, tómalo con pinzas. No existe un camino único para la implementación de programas de diversidad e inclusión, pero lo más importante es que la empresa entienda que no pueden pensarlo como si fuera un casillero extra que solo se recuerda en fechas importantes.

La diversidad y la inclusión deben ser un pilar estratégico para la empresa y deben extenderse a todos los procesos y actividades corporativas. Abrirse a tener cada vez mayor diversidad en todos los niveles jerárquicos ayudará a extender más rápidamente esta visión y a acelerar la ejecución práctica de una cultura inclusiva y diversa. Asimismo, la empresa debe asegurarse de que todos los procesos, de principio a fin, incluyan a todas las personas.

¿Y cuál es el papel de las áreas de RR. HH. y Capacitación y Desarrollo en la diversidad e inclusión?

Heloísa Paula: El papel de RR. HH. es muy importante; ahí es donde suelen empezar las iniciativas. En la mayoría de las empresas, es ahí donde encontramos al equipo de Diversidad e Inclusión, donde surgen los proyectos y donde están los responsables de estas iniciativas. Pero es importante asegurarse de que estos programas vayan más allá del departamento de RR. HH. para que cobren la importancia que merecen, se dé el cambio en los procesos y se alcance la legitimidad en las acciones.

Uno de los pilares para promover una cultura inclusiva y diversa es la educación y la capacitación de las personas. Por eso, el equipo de Capacitación y Desarrollo es fundamental. Además de diseñar los contenidos e invitar a capacitadores, es necesario entender qué habilidades necesita desarrollar la gente, con qué frecuencia, en qué foros, y garantizar un amplio acceso y consumo de contenidos por parte de todo el personal, desde los nuevos integrantes hasta los que tienen décadas de experiencia en la empresa. Esta área también se debe encargar de supervisar si todos los miembros de la organización tienen acceso a la capacitación y cómo repercute en sus carreras.

¿Cómo se relaciona el inglés con este tema? ¿Cómo puede contribuir a que las oportunidades sean más justas?

Natália Públio: “¿Tiene un nivel de inglés avanzado?” es una de las preguntas más habituales en los procesos de selección de personal, aun cuando el pleno dominio del idioma no sea una necesidad inmediata para el puesto en cuestión. 

Muchas empresas han empezado a exigir un nivel de inglés avanzado para todos los puestos de trabajo, incluso cuando no forma parte de la rutina laboral de la persona o no representa una herramienta central. Teniendo en cuenta que tenemos una mínima parte de la población que domina el idioma, esto es claramente una barrera para la empleabilidad de la mayoría de la población. 

En este escenario en el que el acceso al aprendizaje de idiomas sigue estando restringido a un grupo de personas de una clase social específica, el requisito lingüístico se convierte en un factor que profundiza la desigualdad. Por eso, las empresas que invierten en estrategias como la capacitación en inglés corporativo muestran su compromiso con los temas y debates de la actualidad y, al mismo tiempo, están invirtiendo en la profesionalización de sus empleados.


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Para saber cómo podemos desarrollar proyectos de capacitación de inglés en tu organización, contacta a nuestro equipo. Y si quieres conocer más acerca del trabajo que hace Mezcla para promover la diversidad dentro de las organizaciones, consulta su página web haciendo clic aquí.

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