10 Tendencias de Aprendizaje y Desarrollo Corporativo para 2024

Tendencias de Aprendizaje y Desarrollo

En el cambiante escenario de Recursos Humanos, es fundamental mantenerse a la vanguardia para asegurar el equipo exitoso que la organización necesita para lograr resultados; por lo tanto, en este artículo vamos a sumergirnos en las Tendencias de Aprendizaje y Desarrollo que están dando forma al panorama en 2024 y más allá.

Prevea los desafíos que están surgiendo y anticipe las competencias que el equipo necesitará para alcanzar los objetivos.

Organizaciones Skills-based (Basadas en habilidades)

Las grandes empresas están adoptando un modelo que considera el trabajo como un conjunto de habilidades en lugar de depender de puestos que requieren extensas calificaciones profesionales.

Esta transformación responde a la necesidad de mayor agilidad en la adquisición de habilidades en un mercado que está evolucionando a una velocidad cada vez más rápida.

Un estudio realizado por Deloitte con más de mil profesionales y ejecutivos de recursos humanos en todo el mundo señala que el 90% de los ejecutivos están implementando prácticas skills-based que cambian la forma en que la empresa contrata, capacita y desarrolla a su equipo, además de abrir espacio para una mayor diversidad al reducir el enfoque en las titulaciones académicas.

Inteligencia Artificial Generativa

Aunque la inteligencia artificial ya está presente en muchas de las aplicaciones que utilizamos en nuestra vida diaria (la plataforma Voxy utiliza la IA para personalizar los caminos de aprendizaje), la inteligencia artificial generativa ha hecho que la IA sea mucho más accesible para las personas.

Gartner realizó una encuesta para identificar las prioridades de los líderes de recursos humanos para el año 2024, que mostró que el 68% de los ejecutivos están de acuerdo en que los beneficios de la IA superan los riesgos, pero solo el 22% de los ejecutivos se mostraron comprometidos en discusiones amplias sobre el uso de la IA en la organización.

Ver también: 25+ Datos y Estadísticas para tu Plan de Capacitación 2024

Un análisis realizado por IBM con directores ejecutivos señala la necesidad de un plan de capacitación de los trabajadores para aprovechar mejor el potencial de la inteligencia artificial: el 69% de los directores ejecutivos ven beneficios en la IA que abarcan toda la organización, pero solo el 29% dice que la organización ya tiene la experiencia necesaria para la adopción estratégica de la IA.

Tendencias de Aprendizaje y Desarrollo inteligencia artificial

Mayor demanda de habilidades blandas (soft skills)

La disponibilidad de la IA generativa y el rápido desarrollo de habilidades profesionales están generando una mayor demanda de profesionales con un pensamiento crítico sólido, habilidades analíticas y capacidad de comunicación efectiva.

Esto implica un mayor énfasis en el desarrollo de las llamadas «habilidades blandas», que ahora se están denominando «habilidades poderosas» o «power skills«.

Una encuesta realizada por Deloitte estimó que para el año 2030, dos tercios de todos los puestos de trabajo requerirán un uso intensivo de habilidades blandas.

Aprendizaje en microdosis

El microaprendizaje sigue siendo una de las tendencias dominantes en el mercado de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que las personas, cada vez más influenciadas por los medios digitales y aplicaciones, tienen lapsos de atención más cortos y buscan una gratificación instantánea por su desempeño en el aprendizaje.

En la educación corporativa, el microaprendizaje (microlearning) combina pequeñas dosis de aprendizaje con el trabajo diario, reduciendo el tiempo entre la adquisición de conocimientos y su aplicación en el trabajo para lograr el impacto deseado en el negocio.

Métricas de vanidad vs. métricas de negocio

La alineación del plan de capacitación con los objetivos del negocio es una tendencia que destaca en las últimas ediciones de este informe de LinkedIn sobre el aprendizaje corporativo, lo que muestra una brecha cada vez menor entre los profesionales de recursos humanos y la formulación de la estrategia de la organización.

Este enfoque más estratégico de las métricas de RRHH requiere mirar más allá de las «métricas de vanidad», que indican si las personas están participando y disfrutando de la capacitación, como el índice de satisfacción, la participación y la finalización de clases.

Tendencias de Aprendizaje y Desarrollo Linkedin vanity vs business metrics

En el contexto del entrenamiento, en las organizaciones está creciendo el enfoque en dos métricas de negocio debido a la creciente necesidad de optimizar los recursos: el aumento de la productividad y la evaluación del retorno de la inversión (ROI) de sus iniciativas.

Algunos números muestran la brecha existente entre la demanda de justificar la inversión en capacitación con el ROI y la realidad. En un evento reciente de Voxy, preguntamos a 350 profesionales sobre los indicadores utilizados para medir la eficacia del entrenamiento, y solo el 11% afirmó medir el ROI de sus programas de capacitación.

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En otra encuesta que realizamos con nuestra audiencia de profesionales responsables de la formación de personas, el ROI y la productividad aparecen después de las métricas de participación y satisfacción, lo que refuerza la necesidad de avanzar hacia una medición más estratégica del impacto del entrenamiento en la organización.

Tendencias de Aprendizaje y Desarrollo Voxy measure training success

Además de la formación dirigida a aumentar la productividad, desde la perspectiva de los trabajadores también es necesario invertir en lo esencial, que es definir roles y responsabilidades claros con estructuras organizativas simplificadas.

Este es uno de los hallazgos de una encuesta de McKinsey sobre personas y productividad, que demostró que esta falta de alineación es la causa de la ineficiencia y la baja productividad para el 40% de los trabajadores.

Tendencias de Aprendizaje y Desarrollo

Flexibilidad Radical

El trabajo híbrido y remoto es un camino irreversible, aumentando la demanda de soluciones de capacitación que pueden llevarse a cabo en cualquier momento y en cualquier lugar.

Esta investigación titulada «El Futuro del Trabajo» mostró que el 41% de las empresas planean aumentar sus contrataciones para puestos remotos en los próximos dos años, y el 73% prevé que el entorno de trabajo remoto y flexible seguirá creciendo en el futuro.


La flexibilidad y el trabajo remoto son realidades que tanto empleadores como trabajadores ya han asimilado: en esta encuesta de Gartner, el 60% de las personas afirmaron que esperan trabajar remotamente al menos una vez a la semana, en comparación con solo el 38% antes de la pandemia.

La flexibilización es beneficiosa: cuando las organizaciones permiten la flexibilidad en torno a las necesidades individuales de los trabajadores, hacen que las personas se sientan comprendidas y empoderadas por la autonomía, lo que aumenta el compromiso y la dedicación al trabajo en la empresa.

Según Gartner, el porcentaje de trabajadores que se identifican como «alto rendimiento» aumenta en un 40% en las empresas que implementan la flexibilidad radical en el trabajo.

Cultura sólida en cualquier modalidad de trabajo

El aumento del trabajo remoto plantea nuevos desafíos para un aspecto que ya era sensible antes de la pandemia: la cultura corporativa.

La distancia y el trabajo asincrónico requieren una cultura cada vez más sólida y activamente cultivada, que se refleja a través de las prácticas de la empresa, incluso en el entorno virtual, más allá de lo que está planificado en el papel.

Aunque el trabajo remoto mejora la sensación de bienestar de los trabajadores debido a un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la conexión, la colaboración y la mentoría entre colegas se ven perjudicadas.

Estos datos destacan la necesidad de un mayor esfuerzo por parte de la organización para promover una cultura que pueda mantener unida a la gente en la consecución de los objetivos empresariales.


Además de implementar procesos y capacitación para impulsar la productividad del equipo, una cultura sólida requiere la valoración de los principios que nos unen como seres humanos. En este sentido, el desarrollo de una cultura de confianza en la organización emerge como una tendencia significativa en lo más alto de las prioridades de los ejecutivos.

La encuesta «Trust in Business» de PwC, que pidió a los ejecutivos que mencionaran sus principales desafíos para construir la confianza, sitúa a la cultura corporativa en el primer lugar, ascendiendo a la cima en comparación con el año anterior en la misma encuesta.

A pesar de la conciencia de la necesidad de cambios en la cultura, el 47% de los CEOs evaluados en este análisis de Gartner no saben cómo llevar a cabo los cambios necesarios.

La encuesta proporciona algunas pistas para la difusión de la cultura en este nuevo contexto, mostrando que mezclar «píldoras» de cultura corporativa en el día a día de trabajo de los equipos (como en el microaprendizaje) puede aumentar la conexión con la cultura hasta un 43% entre los empleados.

Ambiental, Social y Gobernanza (más allá del discurso)

La Generación Z (personas nacidas entre 1990 y 2010) representará el 27% de la fuerza laboral hasta el 2025 y para estas personas la diversidad, la igualdad, el sentido de pertenencia y el compromiso con la solución de los problemas climáticos son muy importantes.

La capacitación en diversidad es la segunda prioridad para los líderes de Desarrollo y Aprendizaje (L&D, por sus siglas en inglés) y el 41% de las organizaciones tienen programas para promover la diversidad en la organización, según el Informe de LinkedIn Learning in the Workplace.

Los trabajadores esperan que las empresas demuestren su compromiso más allá de las palabras: el 68% de los trabajadores de la Generación Z no están satisfechos con el progreso de sus organizaciones en la creación de un entorno de trabajo diverso e inclusivo, según un análisis de Manpower sobre las tendencias en la fuerza laboral.

La accesibilidad del entrenamiento virtual (accesibilidad de e-learning) también es una de las tendencias más importantes en capacitación y desarrollo, especialmente con la adopción de plataformas que siguen las directrices del WCAG 2.1, un acuerdo de buenas prácticas para una mayor accesibilidad.

Otro punto relevante para los profesionales de capacitación en la agenda de ESG es la adquisición de habilidades verdes (green skills o habilidades sostenibles). El informe Global Green Skills de LinkedIn demostró un aumento del 8% en las ofertas de empleo que requieren habilidades verdes. El número de puestos de trabajo abiertos para gerentes de sostenibilidad ha aumentado un 30%.


Manpower realizó un estudio sobre el trabajo en la industria que señaló que el 74% de las industrias están reclutando para puestos de sostenibilidad y anticipan que estos profesionales serán más escasos y disputados, lo que representa una excelente oportunidad para programas de mejora de habilidades (upskilling) y de adquisición de nuevas habilidades (reskilling) para llenar estos puestos a través de iniciativas internas de reclutamiento.

Aprendizaje autodirigido, autonomía y aprendizaje continuo en el flujo de trabajo

Con el cambio gradual hacia un mayor enfoque en las competencias como unidades divisoras del trabajo y la velocidad con la que estas competencias cambian, cada trabajador en la organización tiene un camino de aprendizaje diferente.

Las personas esperan oportunidades de aprendizaje en las empresas, no solo para desempeñar mejor sus funciones, sino también para su desarrollo profesional. El diseño del mejor camino de aprendizaje está cada vez más en manos de los profesionales, con un 80% afirmando que aprenden «cuando lo necesitan».

El aprendizaje ocurre cada vez más en fragmentos, de forma continua y se integra en el flujo de trabajo, lo que aumenta la retención, la aplicabilidad práctica y el impacto en los negocios de lo aprendido.

Un enfoque más profundo en el bienestar y la salud mental

La necesidad de adaptarse rápidamente al trabajo remoto y virtual, la creciente demanda de mayor productividad y la necesidad de dominar cada vez más habilidades (con los trabajadores siendo cada vez más responsables de su mejora de habilidades) puede tener impactos negativos en la salud mental y el bienestar de los trabajadores.

Una reciente encuesta titulada 2024 Large Employer Health Care Strategy mostró que el 77% de los grandes empleadores informan un aumento en los casos de problemas de salud mental entre sus empleados, y un 16% adicional anticipa un aumento en el futuro.

El enfoque basado en habilidades y las habilidades en constante evolución ofrecen mayor flexibilidad y agilidad, pero esto puede significar una carga de trabajo aún más intensa para los empleados, que se les pide dominar un número creciente de competencias y tecnologías al mismo tiempo.

Esta carga excesiva puede poner en riesgo la participación y la retención, y aumentar el riesgo de agotamiento, también conocido como burnout.

Un análisis global realizado por Gallup desde 2009 mostró que el compromiso ha vuelto a los mismos niveles previos a la pandemia, pero los niveles de estrés han alcanzado los índices históricos más altos.


Esta es una de las tendencias en el desarrollo y capacitación que debe ser tenida en cuenta en diversas iniciativas dentro del área de recursos humanos para retener a un equipo productivo y comprometido: los trabajadores que enfrentan problemas de salud mental y bienestar tienen 4 veces más probabilidades de abandonar la empresa, según un estudio de McKinsey.

El bienestar y la salud mental de los trabajadores deben considerarse en la definición de los paquetes de beneficios y en el plan de capacitación, pero estas iniciativas no anulan el impacto negativo causado por la sobrecarga de trabajo y la falta de claridad en los roles.

Las cifras confirman la sobrecarga de trabajo, incluso en el liderazgo: en un estudio realizado por Gartner con líderes de recursos humanos, el 75% afirmó que sus gerentes están sobrecargados y tienen más responsabilidades de las que pueden gestionar.

Para los líderes analizados, llevar a cabo un trabajo enfocado, ejecutable y sostenible es cinco veces más importante que el upskilling, por lo que es importante un planificación cuidadosa y estratégica para que las iniciativas de desarrollo no sobrecarguen al equipo.

Conclusiones

En un mundo en constante evolución, las tendencias en el desarrollo y capacitación están moldeando el panorama de recursos humanos para 2024 y más allá. La transición a prácticas basadas en habilidades, el creciente papel de la inteligencia artificial generativa, la demanda de «soft skills» y el microaprendizaje están redefiniendo la forma en que las organizaciones capacitan a sus empleados.

Además, la alineación estratégica de la capacitación con las métricas de negocios, la flexibilidad en el trabajo, una cultura corporativa sólida y el enfoque en el bienestar mental son factores cruciales para el éxito de los equipos.

El aprendizaje autodirigido y continuo en el flujo de trabajo se está convirtiendo en la norma, empoderando a los profesionales para adaptarse a los cambios constantes.

A medida que enfrentamos estos desafíos, es esencial que las organizaciones estén preparadas para invertir en el desarrollo de sus equipos, no solo con el mejor plan de desarrollo, sino también con cargas de trabajo sostenibles y roles bien definidos, que desafíen a todos a brindar lo mejor mientras mantienen el bienestar y cultivan una cultura sólida.


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